Wearables auf der Arbeit: Herausforderungen für den Datenschutz

Für NBA-Spieler mögen Wearables auf der Arbeit umstritten sein, in den USA kooperieren einige Unternehmen jedoch bereits mit Krankenkassen. Ziel ist es, Mitarbeitern kostenlos Fitness Armbänder anzubieten, um zu einem gesünderen Leben anzuregen. Auf diese Weise versprechen sich sowohl Arbeitgeber als auch Krankenkassen natürlich eine Reduzierung des Krankenstandes. In Deutschland ist man skeptischer – nicht zuletzt wegen potentieller Probleme mit dem Datenschutz. Zumal es viel Missbrauchspotential sowohl seitens der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer gibt.

Am Arbeitsplatz durch den Chef mit einem Fitness-Armband überwacht werden? Eine Vorstellung, die viele Menschen abschreckt. Womöglich folgt auf eine Krankmeldung dann eine Abmahnung mit der Begründung: „Laut Fitnessdaten sollten Sie heute vollkommen gesund sein.“ Umgekehrt könnte mancher Mitarbeiter auf die Idee kommen seinem Neffen das Armband in der Freizeit umzuschallen, damit der damit einen Marathon läuft – der Mitarbeiter aber einen Bonus für sein Gesundheitsprogramm erhält.

In einem Interview mit dem The Wall Street Journal (WSJ) erklären John M. Simpson von den US-Verbraucherschützern Watchdog, Chris Brauer von der University of London sowie Edward McNicholas von der Anwaltskanzlei Sidley Austin LLP daher einige Grundlagen des Umgangs mit Wearables an der Arbeit. Brauer etwa meint in manchen Szenarien könnte der Arbeitgeber durchaus das Tragen von Wearables in bestimmten Kontexten voraussetzen. Damit seien aber in erster Linie Leistungssportler gemeint, bei denen es oft auf gesundheitliche Messungen ankomme. Simpson etwa mahnt, dass außerhalb dieses speziellen Bereichs keinesfalls erzwungen werden könnte, dass Mitarbeiter dem Arbeitgeber ihre Gesundheitsdaten öffnen.

Simpson ergänzt, dass die Daten der meisten Fitness Armbänder zudem eher unzuverlässig und letzten Endes nur grobe Richtlinien seien. Auf ihrer Basis könnten Arbeitgeber keine sinnvollen Entscheidungen treffen. Man könnte den Mitarbeitern Wearables natürlich auf freiwilliger Basis anbieten. Das sei jedoch ein sensibles Thema, denn schnell könnte Konformitätsdruck entstehen.

In vielen Fällen könnte zudem strittig sein, was mit den erfassten Gesundheitsdaten geschehe. Als Beispiel führt das WSJ an, dass zwei Mitarbeiter freiwillig Fitness Armbänder trügen. Am nächsten Tag sei ein wichtiges Verkaufsgespräch. Laut den Gesundheitsdaten habe ein Mitarbeiter sehr gut geschlafen, der andere sehr schlecht. Aufgrund dieser Ergebnisse übergibt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter das Gespräch, der gut geschlafen hat. Laut Brauer sei diese Verfahrensweise angemessen, wenn vorherige Messergebnisse eine Korrelation zwischen gut laufenden Verkaufsgesprächen und Erholung bzw. Zusammenhänge zwischen Fehlschlägen und Übermüdung herstellen würden. Der Verbraucherschützer Simpson zweifelt dies aber an, da es in solchen Fällen deutlich sinnvoller sein dürfte sich allgemein an bisher erzielten Erfolgen und Misserfolgen der Mitarbeiter bei Verkaufsgesprächen zu orientieren.

McNicholas mahnt zum Schluss, dass der Einsatz von Wearables auf der Arbeit allgemein stark kontextgebunden erfolgen sollte. Beispielsweise könnte das Tragen von Sensoren in gefährlichen Arbeitsumgebungen Leben retten. Dagegen dürfte sich auch kaum ein Angestellter wehren. Vorsicht sei geboten, sobald es Diskriminierungspotential gebe. Bezogen auf das obige Beispiel könnte etwa ein Mensch, der an Schlaflosigkeit erkrankt sei, trotz guter Arbeitsergebnisse diskriminiert werden. Eine Erhöhung von Stigmatisierungen wäre gefährlich. Das betreffe auch andere, psychische Krankheiten wie etwa Depressionen. Derlei Probleme würde man nicht zwangsweise gerne mit seinem Arbeitgeber teilen.

Wie man erkennt, dürfte das Thema „Wearables am Arbeitsplatz“ noch lange Datenschützer, Rechtsanwälte und Forscher beschäftigen. Anders sieht es natürlich aus, wenn jemand freiwillig auf der Arbeit mit z. B. einem Fitbit Blaze herumläuft.